Mardi 27 Septembre s’est tenue à Lille la journée Human Day, un événement professionnel sur le thème de “l’humain au coeur des organisations” à laquelle la “Team Back” de SkillX (ou en d’autres termes notre équipe RH/communication) a tenu à participer pour prendre la mesure des enjeux RH de demain. En effet, dans notre domaine où les profils sont plutôt pénuriques, il convient de s’interroger sur le recrutement et l’épanouissement des collaborateurs, deux enjeux majeurs dans l’avenir d’une organisation. Au programme de cette journée, des mots clés aussi variés que “Quiet quitting”, “Big Quit”, “RH dans le metavers”, etc… Je vous propose à travers cet article un petit décryptage de ces 3 sujets clés !
- Évolution de la fonction RH et métavers…
Dès le début de la journée, il est sur toutes les bouches : le “télétravail”, “travail à distance”, “travail hybride”… Appelez-le comme vous voulez, le télétravail a sans aucun doute révolutionné le quotidien professionnel ! Pourtant, un intervenant rappelle que celui-ci ne concerne que 22% des français. Gardons donc à l’esprit que cette “révolution” reste partielle.
Aussi, comme en parle Delphine Vergin, en charge du développement des hommes chez Damart, “la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est plus poreuse que jamais, ne croyons plus qu’on laisse sa vie personnelle à la porte du bureau et inversement.”
De ce fait, comment s’assurer du bien-être des collaborateurs dans un contexte où tous les anciens rituels se trouvent remis en question par un mode de travail hybride (mi distanciel/mi présentiel) ?
La start up Antilogy, cabinet de conseil en réalité virtuelle et Métavers se propose d’apporter une réponse à cette problématique ! Ils organisent régulièrement dans le métavers, des réunions, moments informels, jeux de teambuilding pour diverses entreprises dont les collaborateurs se trouvent à distance les uns des autres.
Besoin d’un petit rappel sur ce qu’est le métavers ? Il s’agit d’un univers en 3D dans lequel chacun peut interagir sous forme d’un avatar. Selon Mark Zuckerberg, le métavers serait l’avenir et l’internet en 2D telle que nous la connaissons, appelée à disparaître.
Antilogy prend pour exemple le cas Accenture : cette entreprise mondiale de conseil qui recrute chaque année 100 000 collaborateurs et a dû pallier, durant la pandémie, aux méthodes classiques d’onboarding, a choisi de développer celui-ci dans le métavers afin de répondre à l’intégration des futures générations. Les collaborateurs qui se sont vu offrir un casque de réalité virtuelle, ont ainsi été projetés dans le décors surréaliste d’un siège social futuriste.
Cette nouvelle méthode a permis de personnaliser l’accueil de collaborateurs qui se retrouvaient avant pendant 48h sur un Teams de 200 personnes, dans lequel ils n’étaient évidemment pas en mesure de poser des questions et d’interagir !
À l’inverse, dans le métavers, ils participent à des jeux d’apprentissage en petites équipes et recoupent toutes les problématiques des clients d’Accenture, découvrent les différentes expositions qui existent à travers le parc Accenture et ont aussi le temps d’échanger les uns avec les autres de façon plus informelle. Un parcours éducatif hors normes qui d’après l’équipe RH d’Accenture serait impossible à mettre en œuvre dans la vraie vie.
Présente sur le salon, Karine Sacepe, responsable scientifique ”Future of people @work” chez Capgemini Engineering, confirme que l’usage d’avatars permettrait de réduire les distances dans un contexte de télétravail. Pour elle, la fonction RH sera d’autant plus challengée par le métavers dans les années à venir qu’on pourra imaginer y payer les collaborateurs en Bitcoin, avoir des diplômes certifiés en NFT, etc…
En outre, le métavers offre un avantage de taille à la fonction RH dans le sourcing de candidats pénuriques : si la distance géographique ou la langue (possibilité d’échanger en simultané dans deux langues différentes) ne sont plus des barrières, cela augmente considérablement les chances de trouver Le ou La bon.ne candidat.e !
Le métavers offre également l’opportunité de se concentrer sur les compétences des candidats qui pourront choisir de se présenter sous la forme de leur choix, rendant par exemple, visible ou non un handicap physique, leur âge ou tout autre critère malheureusement encore parfois facteur d’exclusion dans le monde du travail.
Aussi, quoi de mieux que de pouvoir accueillir son candidat dans un contexte immersif en lien avec sa future fonction dans l’entreprise ? Imaginez : vous êtes sur le point d’embaucher un vendeur rayon randonnée de votre magasin ; et si vous le retrouviez au pied d’une montagne à gravir ensemble au cours de l’entretien ?
Certains en sont donc persuadés : demain, le métavers connaîtra le même essor qu’internet ! Et quelle entreprise pourrait aujourd’hui imaginer ne pas avoir de site internet ? En sera-t-il donc de même demain, quant à la présence obligatoire dans le métavers ? En mai dernier, Carrefour organisait déjà son premier recrutement dans le métavers, tandis que Hays technology affirmait fièrement être devenu le premier cabinet de recrutement ayant des bureaux dans le métavers…
Ce déploiement, certainement plein de promesses, comportera aussi bien sûr certaines limites à anticiper comme le risque de voir augmenter le cyber harcèlement ou les risques liés à la cybersécurité. C’est pourquoi l’essor de nombreux métiers spécifiques à cet univers seront à prévoir !
- Big quit : quand les salariés claquent la porte !
Comprenez “la grande démission” ! Ce phénomène déjà présent avant le covid s’est accéléré depuis la pandémie. En 2021, ce ne sont pas moins de 38 millions d’américains qui ont quitté leur job ! Un phénomène qui touche d’autres pays comme la France : 470 000 français ont quitté un CDI au premier trimestre 2022.
Comme le rappellent les intervenants, si “on rejoint une entreprise, on quitte un manager.”
Et si les salariés ne démissionnent pas toujours, ils n’en sont pas pour autant plus engagés…
- Quiet Quiting :
En effet, là encore, c’est le manque d’engagement dans l’entreprise qui justifie ce phénomène de “démission silencieuse”. Ainsi, si la personne choisit de rester dans son entreprise, elle refuse que son travail soit au cœur de ses préoccupations et s’attèle donc à faire le minimum syndical dans ses missions, choisissant avant tout “de préserver son équilibre mental”. Ce phénomène serait partie de vidéos virales publiées sur Tik Tok. Bien souvent, le manque de reconnaissance et un salaire insatisfaisant justifient ce comportement.
Dans le premier cas, le problème peut aussi bien concerner le manque de reconnaissance :
- quant au résultat attendu = j’ai rempli voire dépassé mes objectifs et cela n’a pas été reconnu,
- professionnelle = on ne sait pas vraiment ce que je fais, je ne suis pas clairement identifié sur mes fonctions,
- personnelle = on porte des jugements de valeurs sur le travail que je fournis
Ces 2 expressions (Big Quit et Quiet quiting) sont sur toutes les bouches et la difficulté de recruter dans ce contexte concerne une foule de secteurs comme en témoignent les titres de nombreux ateliers/conférences : “La crise, ses pénuries et ses tensions…”, “recruter : mission impossible ?”, “L’humain fait-il encore partie du processus de recrutement ?”…
D’après Bernard Coulaty, professeur à l’IESEG, les collaborateurs sont avant tout à la recherche d’engagement et c’est ce manque de sens qui justifierait le phénomène observé.
Il convient de distinguer l’engagement de la satisfaction au travail. “On peut être engagé mais insatisfait de ses conditions de travail” ou à l’inverse “satisfait mais désengagé”. Exemple : une personne est bien payée et travaille dans de beaux bureaux, elle est donc satisfaite de ses conditions de travail. Cependant, elle n’est pas animée par le sens de son entreprise, cela ne lui donne pas “envie de se lever le matin”, elle n’est donc pas engagée.
Un intervenant en profite pour rappeler que seuls 10% des français seraient engagés !
Nicolas Cordier de Leroy Merlin définit l’engagement comme ce “sentiment d’utilité très concret et le fait de sentir qu’on peut apporter quelque chose grâce à son métier et ses compétences”.
Dans un contexte sectoriel de plus en plus tendu, il est alors courant que les profils qualifiés, même tout juste sortis d’études, en viennent à négocier des conditions de plus en plus avantageuses. Et quand les entreprises ne se trouvent plus en mesure de jouer sur le levier salaire, il convient de rappeler que c’est la fluidité et l’authenticité des relations humaines qui créent avant tout l’adhésion. L’urgence est donc de rétablir le dialogue en entreprise, notamment quand les risques psycho-sociaux se voient augmenter sur fond de crise sanitaire.
En définitive, l’heure est donc plus que jamais à la création de ce sentiment d’adhésion, à l’importance du collectif et des rituels (même à distance) et à la confiance et à la reconnaissance pour encourager le salarié à atteindre épanouissement et équilibre professionnel. Les distances, qu’elles soient générées par la crise sanitaire et l’adoption du télétravail ou par la mondialisation qui nous amène à travailler pour une même entité tout en étant dispatchés aux quatre coins du monde, sont peu à peu appréhendées par les organisations, notamment aux moyens de technologies en devenir comme le métavers. En somme, quelqu’en soit la forme, le retour du lien et du sens au cœur des organisations, s’affiche comme l’enjeu majeur de notre époque actuelle !
Julie GOUDROUFFE
Passionnée par la communication, le marketing, les réseaux sociaux, la création de contenu (vidéo et photo), j'ai rejoint SkillX pour participer à sa visibilité, contribuer à sa stratégie de marque employeur et parce que j'adhère pleinement aux valeurs de cette belle entreprise : confiance, responsabilité, innovation et collaboration ! Ce que j'aime plus que tout chez SkillX ? Cette liberté et cette confiance qui me sont accordées et qui me donnent envie de donner le meilleur de moi-même pour réaliser les projets ! Dans ma vie personnelle, je suis une maman épanouie, baroudeuse dans l'âme et créatrice d'une marque de mode éthique pour femmes paillettes...
